Cтраница 1
Подготовка резерва решает задачи преемственности руководящих кадров, обеспечивая безболезненность смены поколений, сохранение традиций и привнесение свежих взглядов, что отражается на устойчивости и успехах предприятия в будущем. [1]
Подготовка резерва в структуре предприятия может осуществляться индивидуально и организованно. Индивидуальная подготовка по своей сущности - психологическая, хотя необходимо включать и элементы профессиональной подготовки. Но все-таки главное в индивидуальной работе с резервом - это работа по изучению личности, формирование у нее профессионально необходимых качеств, готовность выполнять функцию руководителя. Непосредственными кураторами этой работы должны быть опытные руководители, своего рода наставники резерва и непременно партийный актив. [2]
Подготовка резерва на должности директоров и главных инженеров предприятий и организаций ведется и в Московском институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов химической промышленности. Обучение ведется по программе, рассчитанной на 14 месяцев. При этом 6 месяцев занятия проходят с отрывом от производства. В учебной программе большое внимание уделено стажировке будущих руководителей на предприятиях и в организациях химической промышленности и смежных отраслей. Учебной программой предусмотрены также изучение вопросов экономики, формирование высоких идейно-политических, деловых и моральных качеств советского руководителя, выработка умения поддерживать в трудовых коллективах здоровый морально-психологический климат. [3]
Целенаправленная и систематическая подготовка резерва позволяет избегать стихийного и поспешного - на основе преимущественно анкетных данных и без должной проверки на деле - продвижения по службе работников. В принципе не исключается заполнение вакансий и помимо резерва, если претенденты поддерживаются партийными и общественными организациями и коллективом. Тем не менее наилучшим источником обеспечения своевременного замещения работников остается должным образом подготовленный резерв кадров, особенно в сочетании с выборами и конкурсом. Таким образом, демократические формы замещения должностей отнюдь не противопоставляются резерву. Более того, они дополняют друг друга, образуя в совокупности гибкую систему подбора наиболее подготовленных руководителей. [4]
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ. [5]
Формы подготовки резерва могут быть различными. [6]
Целью подготовки резерва руководителей является повышение эффективности работы подразделения в долгосрочной перспективе. Поэтому основным критерием оценки эффективности этого процесса является успех подразделения, т.е. степень выполнения стоящих перед ним задач. [7]
При подготовке резерва основное внимание уделяется профессиональным знаниям и навыкам. Между тем успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством выполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении этих обязанностей. В каждом трудовом, производственном коллективе складывается достаточно своеобразное, отличное от других представление о стиле поведения, соответствующего тому или иному должностному уровню. Но в целом в формировании этих представлений наиболее заметную роль играют нормы и ценности общества. Вследствие этого ролевые ожидания различных коллективов независимо от их особенностей в главном, основном очень схожи между собой. А это главное состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. Именно внутри этого треугольника отношений и складываются как ролевые ожидания коллектива, так и ролевая идентификация руководителя или специалиста. Отмечается, что работник, назначенный или избранный на новую для него должность, обычно быстро усваивает новые должностные обязанности и медленнее - новые для себя социальные роли или, что наблюдается чаще, новые аспекты, новое содержание уже привычных для исполнения ролей. [8]
Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны обязательно сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в трудовом коллективе НИИ и КБ. [9]
Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны обязательно сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в трудовом коллективе НИИ и КБ. [10]
Одновременно ведется подготовка резерва на замещение вакантных должностей. Для этого широко используются факультеты организаторов промышленного производства и строительства при. [11]
Расходы на подготовку резерва кадров по рабочим профессиям ежегодно планируются совместно с расходами на подготовку кадров, затраты отражаются в смете расходов на подготовку персонала Общества по рабочим профессиям. [12]
Разумно при подготовке резерва совмещать все указанные формы. Причем их сочетание, полнота использования должны зависеть от уровня профессиональной, психолого-педагогической, жизненной подготовки, от индивидуальных и личностных особенностей кандидата. [13]
Среди перечисленных форм подготовки резерва и проверки его на практике стажировка зарекомендовала себя как наиболее универсальная и эффективная. Стажеры освобождаются без потери в заработной плате от основной работы и закрепляются, как правило, на 3 - 6 месяцев за опытными руководителями предприятия. В течение этого времени они участвуют в решении вопросов социально-экономической деятельности подразделения, изучают вопросы управления трудовым коллективом и производством, периодически самостоятельно руководят работой подразделений. [14]
Отдельно рассмотрена практика подготовки резерва руководителей. [15]