Подготовка - резерв
Cтраница 2
Недостаточно внимания уделяется подготовке резерва на выдвижение, систематической работе с активом, в результате чего наблюдается высокая сменяемость работников, длительное незамещение вакансий, частые случаи кооптаций. [16]
Общее руководство формированием и подготовкой резерва осуществляют руководитель предприятия и его заместитель. В их обязанности входят издание приказов о проведении работы по формированию резерва и его подготовке, утверждение списка резерва и назначение работников на руководящие должности. [17]
Важной формой обучения работников служит подготовка резерва на замещение руководящих должностей. В условиях выборности организованная учеба претендентов на должность обеспечивает замещение руководящих постов профессионально грамотными кадрами. [18]
 |
Профессиональные требования к научным кадрам. [19] |
Наряду с решением организационных проблем подготовки резерва на выдвижение не меньшее значение имеет создание такого морально-психологического климата на предприятии или в организации, который бы в максимальной степени способствовал росту и выдвижению наиболее способных специалистов. [20]
 |
Возможные связи между уровнями однотипных иерархий системы управления. [21] |
Сущность этой связи заключается в подготовке резервов для проведения плановых ремонтов и компенсации ограничений, возникающих при отказах. [22]
Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. [23]
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста ( 40 - 45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий. [24]
Можно условно выделить оперативную подготовку и долговременную подготовку резерва. Вот эта вторая форма, рассчитанная на углубленную, длительную работу, и должна использоваться для поиска управленческих и профессиональных талантов. Такой подход к формированию резерва укрепляет у членов коллектива представления о равных возможностях каждого, веру в социальную справедливость, и тем самым создается психологическая установка на проявление управленческой активности. [25]
Руководитель вуза осуществляет общее руководство по подготовке резерва, организует обучение работников вуза, периодически заслушивает руководителей структурных подразделений о состоянии работы с резервом кадров и о ходе подготовки резервистов, систематически контролирует процесс обучения. [26]
Особое внимание в современных фирмах уделяется подготовке резерва руководителей. При этом обычно выделяют две группы резерва: преемники ( или дублеры) и молодые сотрудники, обладающие качествами, необходимыми для лидера. Преемники ( или дублеры) - это кандидаты на замещение определенных должностей, которые уже готовы ( или будут готовы через некоторое время) к работе в этих должностях. Подготовка молодых сотрудников с лидерским потенциалом не носит конкретной целевой направленности: организация готовит из них резерв для замещения руководящих должностей вообще. [27]
Большое внимание на предприятиях необходимо уделять подготовке резерва мастеров. При формировании такого резерва важно учитывать квалификационные требования. Претендент на должность мастера должен обладать знаниями, навыками и личными качествами, способствующими эффективному выполнению им своих обязанностей. Необходимой предпосылкой успешной организации работы по формированию резерва мастеров является учет кадров и планирование на этой основе их перемещения, а также участие в этой работе общественных организаций и производственных коллективов. [28]
Как мы знаем, целью планирования и подготовки резерва руководителей является повышение эффективности работы организации в долгосрочной перспективе. В тоже время, существует ряд специальных показателей, используемых для оценки результатов работы с резервом. [29]
Степень готовности резерва оценивается по окончании сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального развития. [30]
Страницы: 1 2 3 4