Cтраница 1
Кадровый потенциал может количественно и качественно не соответствовать целям и задачам управления, быть адекватным, а также не востребованным практикой по причине низкой ее культуры или же вследствие большого отрыва параметров персонала управления от выполняемых функций. [1]
Кадровый потенциал вуза определяют 90 докторов наук, профессоров, 450 кандидатов наук, доцентов и 250 преподавателей, работающих на 55 кафедрах. [2]
Кадровый потенциал предприятия - это возможности администрации, которые могут быть использованы для достижения целей этого предприятия. [3]
Кадровый потенциал организации - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей фирмы. [4]
Кадровый потенциал региональной науки - это не только вузовские научные коллективы, которые активно участвуют в решении региональных проблем. Кадровый потенциал представляют, наряду с вузами, коллективы академических и отраслевых НИИ, которые на постоянной основе ведут исследования региональной направленности; коллективы научно-исследовательских лабораторий и научно-технических центров научно-производственных объединений, конструкторских бюро, других коммерческих предприятий и организаций, действующих в научно-технической сфере. [5]
Развитие кадрового потенциала направлено на реализацию способностей и продвижение сотрудников в служебной карьере и тем самым на создание мотивационного потенциала для успешной деятельности в будущем. [6]
Ценность кадрового потенциала ( КП) характеризует ценность человеческих ресурсов предприятия. КП кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Для организации КП является важнейшим фактором выживания. Для инвесторов, покупателей и кредиторов КП может служить составляющей гудвилл при оценке предприятия. Имя, репутацию предприятию создают люди. [7]
Проблема кадрового потенциала и ограниченность возможностей инвестирования в современные технологии обуславливают низкий уровень производительности труда, которая выступает в качестве определяющего фактора экономического развития. Уровень производительности труда сейчас в России в три раза ниже, чем в развитых странах, что приводит к недостаточным по сравнению с другими странами по показателям экономического роста, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках, слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные достижения науки и техники. [8]
Развитие кадрового потенциала, как и любого другого ( производственного, технического, научного) имеет те же самые закономерности и тесно взаимосвязаны с ними. [9]
Оценка кадрового потенциала региона и системный подход к определению его влияния на проводимые в регионе преобразования требуют проведения широкого круга исследований на различном уровне. [10]
Показатели кадрового потенциала системы территориального управления весьма разнообразны. Ключевую роль здесь играют абсолютная величина и динамика численности занятых, а также изменения профессионально-квалификационной структуры работников. Динамика занятости в системе территориального управления обусловлена факторами как стимулирующими рост численности занятых, так и сдерживающими его. [11]
В целом кадровый потенциал воспроизводится на расширенной основе, при этом ориентируются на перспективные функции управления, максимизацию результатов его использования. [12]
Так, кадровый потенциал российской науки, как было выше отмечено, за эти же годы сократился втрое. С 1992 г. ежегодный отток научных работников превышает 5 тыс. чел. [13]
Что представляет собой кадровый потенциал организации. [14]
Результаты анализа кадрового потенциала широко используются для обоснования мероприятий по совершенствованию информационно-технического обеспечения управления, показывая готовность кадров руководителей и специалистов к реальному использованию техники управления и поступающей информации и выявляя требования к этим видам обеспечения со стороны различных групп специалистов. Анализ фактической загруженности специалистов и руководителей, изучение методов их работы помогают обосновать правильные решения в области совершенствования технологии управления в отдельных функциональных службах. [15]