Cтраница 2
Анализ человеческих ресурсов - концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования. Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям. [16]
Планирование человеческих ресурсов иллюстрировало, как должен работать такой подход. [17]
Контроль человеческих ресурсов обеспечивается путем тщательного анализа деловых и профессиональных знаний, навыков персонала, которые требуются для выполнения конкретных должностных обязанностей. [18]
План человеческих ресурсов служит основой подбора персонала. [19]
Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации. [20]
Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. [21]
Учет человеческих ресурсов считается ценным инструментом управления. [22]
Люди; человеческие ресурсы; способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами; как вести бизнес, связанный с людьми, - вот фразы, широко распространенные в современном обществе. Сегодня всевозможные расхожие средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом. [23]
Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм. [24]
Рациональное использование человеческих ресурсов является основным фактором в эффективной деятельности организаций. [25]
Роль отдела человеческих ресурсов состоит, прежде всего, в осуществлении общего контроля за функционированием процесса подготовки преемников и привлечении внимания высших руководителей к этому стратегически важному для организации процессу. [26]
Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед организацией цели ( и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность. [27]
Подсистема развития человеческих ресурсов Этой подсистеме следует уделить особое внимание, поскольку в настоящее время мобильность большей части персонала очень высока. К составляющим зтой подсистемы относятся знания сотрудников, инвестиции в наращивание профессиональных знаний, системы и процессы для улучшения репутации компании как работодателя; найма, подготовки и продвижения сотрудников; программы мотивации сотрудников; программы карьерного продвижения и консультирования, планирование последовательности действий, услуги по трудоустройству уволенных сотрудников. [28]
Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труди, которая определяется количеством продукции ( объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником. [29]
Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции ( объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником. [30]