Cтраница 3
Герцберг полагал, что удовлетворенность трудом эффективнее всего достигается обогащением его содержания. Это значит, что работнику следует предоставить возможность принимать самостоятельные решения, специализироваться в удовлетворяющей его деятельности, иметь перспективы служебного роста и пр. [31]
Локти иногда проявляют себя в непомерном увлечении такими занятиями, как учеба, повышение профессиональной квалификации и курсы самосовершенствования. В отдельных случаях, особенно в небольших иерархиях, такого рода занятия могут привести к повышению компетентности - настолько, что это скажется на ускорении служебного роста. [32]
Все это - типичные болезни успеха, и они могут возникать независимо от каких-либо органических расстройств. Я понял, а сейчас поймете и вы, что здесь речь идет о признаках физической непригодности пациентов к выполнению тех обязанностей, которые возлагает на них достигнутый служебный рост. [33]
По концепции Герцберга, названные факторы, хотя и создают общий положительный настрой работников на трудовую активность, все же не выступают в роли активных мотивационных сил. Такую функцию исполняют мотивационные факторы, или мотиваторы: 1) трудовые успехи работника, 2) признание его заслуг, 3) предоставление работнику самостоятельности, 4) служебный рост, 5) профессиональное совершенство, 6) обогащение труда элементами творчества. [34]
Конечно, налаживание и поддержание такого содружества исследователей и инженеров требует глубокой организационной проработки. Вряд ли целесообразно создавать для этого специальное инженерно-конструкторское подразделение, хотя принадлежность инженера к одному отделу имеет свои преимущества: высокое качество проектирования, возможность стандартизации конструкции, перспективы служебного роста. Второй прием заключается в закреплении инженеров за научными подразделениями, и для проведения работы совместно с исследователями, начиная с некоторого момента выполнения программы. Вместе с тем необходимо постоянно убеждать работников в абсолютной необходимости тесных творческих контактов между исследователями и разработчиками и предпринимать в этом направлении конкретные шаги всякий раз, когда речь идет о практическом использовании результатов исследований. [35]
Лич-ностно-психологические характеристики работников рассматриваются с точки зрения руководителей и прочего персонала. Личностно-психологическая характеристика руководителей включает следующие переменные: установка к нововведениям; половозрастные характеристики; профессионализм; космополитизм; место в организации иерархии; идеология ( консерваторы, либералы и т.п.); заинтересованность в служебном росте; склонность к риску. [36]
В США следующая И.ц.п.: 1) интересная работа и сознание полезности личного вклада; 2) справедливость оценки труда со стороны руководителя; 3) возможность участия в принятии решений; 4) стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста; 5) размер оплаты труда. В разных странах в разные периоды их развития И.ц.п. меняется. [37]
Поскольку большинство людей чувствуют себя неловко в ситуации, когда за ними наблюдают, важно объяснить причину этого и ясно показать, что цель наблюдения - не критика, а четкая и надежная информация о его работе для определения перспектив служебного роста. [38]
США выявилась следующая И.ц.п.: а) интересная работа и сознание полезности личного вклада; б) справедливость оценки труда со стороны руководителя; в) возможность участия в принятии решений; г) стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста; д) размер оплаты труда. В разных странах в разные периоды их развития И.ц.п. меняется. [39]
В США следующая И.ц.п.: 1) интересная работа и сознание полезности личного вклада; 2) справедливость оценки труда со стороны руководителя; 3) возможность участия в принятии решений; 4) стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста; 5) размер оплаты труда. В разных странах в разные периоды их развития И.ц.п. меняется. [40]
Поскольку большинство людей чувствуют себя неловко в ситуации, когда за ними наблюдают, важно объяснить причину этого и ясно показать, что цель наблюдения - не критика, а четкая и надежная информация о его работе для определения перспектив его служебного роста. [41]
Потенциальный лидер должен самостоятельно проявиться в текущей деятельности. В современных условиях становление лидера происходит в быстром темпе. Поэтому и служебный рост талантливых лидеров также должен быть быстрым. [42]
Но именно эти качества, вначале обеспечивавшие им служебный рост, в конечном счете сделали их некомпетентными для жизни. [43]
Внутренним источником является внутриорганизационное должностное продвижение сотрудников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат внутри организации и укрепляет преданность ей. Согласно мотивационной теории ожиданий, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов организации является аспект профессионального устаревания кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых, но крайне опасной политикой считается выбор кандидатов на вакантную должность среди личных знакомых и родственников. [44]
Организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления еще до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Продвижение по службе собственных работников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации, считается, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможный недостаток подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов: в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. [45]