Cтраница 2
В различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества. [16]
Чего ждут от эффективного руководителя подчиненные, т.е. какого руководителя персонал считает таковым. [17]
Чего ждут от эффективного руководителя подчиненные, т.е. стиль работы какого руководителя персонал считает эффективным. [18]
Чего ждут от эффективного руководителя подчиненные, т.е. какого руководителя персонал считает эффективным. [19]
Какими чертами должен обладать эффективный руководитель. [20]
Исследования показали, что эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, они, в отличие от посредственных руководителей, меняют стили. [21]
Рассмотрим типы поведения и взгляды, характеризующие эффективного руководителя внедрения перемен. [22]
Последующие исследования показали, что сам набор признаков эффективного руководителя изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности фирмы. Например, если предприятие находится в периоде кризиса, то ему необходим конструктивный, энергичный руководитель с авторитарным стилем руководства. Если же предприятие находится на стадии подъема или стабильного роста, потребуется другой тип руководителя, обладающего демократическим стилем руководства. [23]
И в наши дни еще делаются попытки найти какие-то специфические черты эффективного руководителя, хотя главное внимание исследователей направлено на иные проблемы. Тем не менее небезынтересны наблюдения, с помощью которых сделана попытка выделить отличительные черты двух типов руководителей - руководителей по результатам и руководителей по личному вкладу. В табл. 1 приведены в обобщенном виде наиболее интересные результаты, полученные в результате исследований. [24]
Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. [25]
При планировании резерва портрет руководителя складывается из трех составляющих: общих характеристик руководителя, характеристик эффективного руководителя данной организации и качеств, необходимых для работы в конкретной должности. [26]
В качестве концепции этого подхода принята гипотеза, что достаточно выявить определенные качества и люди смогут научиться быть эффективными руководителями, воспитывая эти качества в себе. [27]
Испытав различные способы без заметного успеха, мы начали разработку некоторых представлений о той подготовке, которая нужна человеку, чтобы стать эффективным руководителем в области динамического моделирования промышленного предприятия. Этот человек должен, конечно, питать интерес к предмету. Он должен не только интересоваться простым собиранием информации и пониманием системы, но также желать внедрения в систему новых идей и улучшений. Ему нужна высокая честность. Он должен обладать тем характером, который позволяет разбираться в тонких и запутанных обстоятельствах фирмы и ее недостатках, не отпугивая людей. [28]
Итак, допустим, что вам удалось воспитать в себе большинство перечисленных выше черт и навыков и вы максимально приблизились к идеалу жесткого, но эффективного руководителя. Означает ли это, что вас с распростертыми объятиями примут теперь в любую организацию или сразу же станут куда больше ценить в собственной. [29]
Придание портрету идеального руководителя черт, отражающих специфику организации, является исключительно важной задачей, поскольку соответствие личности руководителя культуре организации также важно, как наличие общих характеристик эффективного руководителя. Известно множество примеров, когда руководители, добившиеся выдающихся успехов, с треском проваливались, переходя в компании с другой культурой. Поэтому отдел человеческих ресурсов должен обратить особое внимание на те качества, которые необходимы для успеха в определенной организационной культуре. [30]