Cтраница 2
Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества является система пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям за счет других ( все равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не борьбы за выживание, культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней. [16]
Ключевым элементом японской модели корпоративного управления является система пожизненного найма персонала. Естественно, она не охватывает полностью весь рынок труда в Японии. [17]
Другой подход связан со всей жизнью работника ( система пожизненного найма), контракт в данном случае свидетельствует только факт найма. Этот подход широко применяется в Японии. [18]
Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55 - 60 лет. Эта система охватывает примерно 25 - 30 % японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме. [19]
Японцы давно уже поняли все преимущества коллектива и ввели систему пожизненного найма. Для японских служащих фирма сама по себе представляет ценность. [20]
Уильям Оучи, сравнивая японские и американские компании, выделяет систему пожизненного найма, принцип неспециализированности при продвижении в карьере, коллективное принятие решений и коллективную ответственность как определяющие черты японской компании. [21]
Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия может быть основано на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе. [22]
Управление японскими фирмами отличается от управления американскими, в частности, использованием системы пожизненного найма работников. Поощряется семейный найм, когда на работу принимаются дети и близкие родственники кадровых работников. Имеет место практика найма по рекомендации, в этом случае за нового работника кто-либо из сотрудников фирмы должен поручиться. [23]
Например, прочитав материал, раскрывающий идеи управления изнутри, или внутреннего управления, базирующегося на системе пожизненного найма и системе старшинства, предусматривающего порядок принятия решений снизу вверх, читатель придет к выводу, что все опирается на систему работы с кадрами, на воспитание лояльности к компании, на стремление отдать все свои знания, силы и умения для ее процветания. [24]
В большинстве публикаций по проблемам японских систем управления в сопоставлении с американской и европейской практикой управления основное внимание уделяется таким особенностям, как система пожизненного найма, продвижение по службе и повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет, групповые решения на основе подхода снизу вверх, нежесткое определение должностных обязанностей работников и организация профсоюзов по компаниям. [25]
Заблаговременная а основательная подготовленность японских фирм к восприятию участия в управлении была обеспечена и воспроизводством клановых обычаев на предприятиях с их групповой ориентированностью, и системами пожизненного найма и оплаты по старшинству, создающими и оберегающими постоянство наиболее производительной части кадрового состава, и, что очень существенно с точки зрения максимизации эмоциональной близости, традиционной системой принятия решений ( ринги), которая подверглась в книге деятельному изучению. [26]
Причинные связи этого явления показаны на рис. 11.3. Уважение к людям - исходная точка всех других характеристик. Система пожизненного найма вызывает ство все вместе в одной лодке, и работники что чем больше они будут работать, тем больше принесут себе. Существует много возможностей для продвижения наверх и повышения заработной платы, а дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, упор на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшают понимание роли своего труда. Эти два пронизывающих всю систему фактора приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и в конечном счете - к высокой конкурентоспособности на мировых рынках. [27]
Крах фирмы полностью лишает всяких надежд служащих на обеспечение средств к существованию. Система пожизненного найма самым непосредственным образом связывает судьбу каждого служащего с судьбой компании в целом. [28]
Государственная служба в Японии имеет свои особенности. Здесь действует система пожизненного найма, предполагающая длительную ( до ухода на пенсию) службу работающего по найму в одной и той же организации. При этом должность и размер вознаграждения служащего ставятся в зависимость от непрерывного стажа работы. Одна из характерных черт японской государственной службы связана с системой пожизненного найма - это отсутствие межведомственных перемещений чиновников при частых ( один раз в 2 - 3 года) перемещениях чиновников внутри его ведомства. [29]
В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствовавших в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Эти концепции будут подробно рассмотрены в следующих главах; здесь же речь пойдет о возникновении этих черт японской системы управления. [30]