Система - пожизненный наем
Cтраница 3
Чтобы понять этот феномен, сошлемся на профессора Сойти Ватанабэ, который объяснил его по аналогии с ткацким станком: уток переплетает нити основы. По его словам, система пожизненного найма обеспечивает исключительно прочную и надежную основу, благодаря гарантированной занятости в эту основу вплетается уток новых технологий. В США и Западной Европе ситуация качественно иная. Рабочие постоянно находятся под угрозой потери работы из-за внедрения новой технологии. [31]
Как правило, на руководящую работу с улицы на фирмах Японии людей не принимают. Несколько десятилетий в Японии практикуется система пожизненного найма на работу, которая для рабочих сохранилась и до сих пор. С этой системой связана заработная плата, различные льготы и пенсия. Приступивший к работе в фирме, допустим, в 35 лет, считается человеком второго сорта и о нем говорят, что его карьера началась в середине пути - таков буквальный перевод. [32]
В TQM эти обязательства взаимные. Например, японские предприниматели, используя систему пожизненного найма, берут на себя гарантии занятости, защиту от безработицы, пенсионное обеспечение, социальное страхование и многое другое. [33]
В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы открыли для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем. [34]
 |
Модель организации типа Z У. Оучи. [35] |
Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, разли чает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чащ используется система пожизненного найма, то американские фирмь традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляв индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американ ских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меня; небольшое количество компаний. [36]
К этим механизмам относятся господство крупных производственно-сбытовых объединений кейрецу, система пожизненного найма, строгая регламентация различных сторон хозяйственной деятельности. Преодоление рецессии требует демонтажа данных механизмов, а также изменения сверхпротекционистской политики государства в пользу большей открытости внутреннего рынка и развития конкуренции. [37]
Работник в такой фирме считает: Фирма - мой родной дом, и я отдам за нее последнюю каплю крови. Подобная система довольно широко распространена в Японии, где этому способствует система пожизненного найма. Недостатком такой системы являются трудности в установлении справедливых норм мотивации. В то же время данная форма управления по сравнению с другими в большей степени отражает сущность корпоративного управления, а именно она ориентирована на самовыражение личности. Практика свидетельствует, что эта форма управления применяется, как правило, в крупных корпорациях, имеющих мировой имидж. Люди стремятся к работе в подобных корпорациях не столько по финансовым причинам, сколько из-за морального климата, который притягивает их. [38]
Кризисная полоса 1990 - х гг. отчетливо показала, что безнадежно устарели наиболее общие из национальных экономических институтов. Речь идет уже об отмирании или насильственной ликвидации таких традиционных неформальных институтов, как система пожизненного найма, телефонное право в виде административного руководства, непрозрачность корпоративных финансов и неформальные элементы координации в корпоративных группах. Такие институты, как перекрестное акционирование или старая система балансовой отчетности корпораций, - стали особо одиозны, неадекватны современной открытой экономике. А это означает, что Япония не может ограничиться одной отменой или пересмотром системы лицензирования бизнеса - нужны крупномасштабные реформы. Поэтому масштабы - пересмотра законодательства расширяются год от года. [39]
Интересно, что система пожизненного найма, о которой часто говорят как об уникальной черте японского стиля управления, сложилась не столь уж давно. Ни в период Мэйдзи ( 1868 - 1912), ни в период Тайсе ( 1912 - 1925) в Японии не было отчетливо сформировавшейся системы пожизненного найма. [40]
Один из факторов, способствовавших этому, вероятно, состоял в том, что в противоположность принятой на Западе практике многие японские фирмы имеют системы пожизненного найма, так что японский менеджер мог позволить себе составлять более долгосрочные и более рискованные планы, включающие применение роботов, чем его западные коллеги. Подобным же образом введение робототехники не вызывало страха у рабочих Японии, поскольку работа где-нибудь на фабрике им была гарантирована. [41]
Этот элемент является наиболее характерным для японской модели, хотя он и применяется в Японии далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Сотрудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. [42]
Система коллективного принятия решений стремится обеспечить коллективную договоренность участников, чтобы добиться большинства. Участники с одинаковыми интересами или профессиональной склонностью стремятся создать коалицию против тех, кто имеет другие профессиональные интересы и наклонности. При системе пожизненного найма на одной фирме, когда количество служащих в традиционных областях не снижается до их ухода в отставку или на пенсию, в традиционных областях деятельности занято значительно больше работников, чем в новых, развивающихся областях. Когда система пожизненной занятости объединена с системой старшинства ( при которой только проработавшие долго сотрудники могут достичь уровня принятия решений), большинство в группе людей, принимающих решения, обязательно принадлежат к традиционным областям деятельности. [43]
Профессиональное продвижение по принципу старшинства, На японских фирмах профессиональное продвижение и повышение заработной платы осуществляются в зависимости прежде всего от стажа работы, а уже потом от уровня квалификации и результативности труда. Никто из работников не стремится продвинуться по служебной лестнице за счет коллеги, так как знает, что его повышение в должности не произойдет раньше установленного срока. Он знает, что система пожизненного найма защищает его от увольнения и что его старания будут в конце концов оценены объективно. Хотя значимость этого принципа за последние годы существенно снизилась, он успешно конкурирует с другими принципами. [44]
В сущности, пожизненный наем выступает для японских работников мощным возбудителем их мотива-ционных сил. Именно это, как нам представляется, обеспечивает ему будущее. Некоторые исследователи утверждают, что система пожизненного найма в Японии идет к закату. [45]
Страницы: 1 2 3 4