Cтраница 1
Кадровая система состоит из эшелонов, связанных и взаимодействующих между собой и с окружающей средой. В организационных системах с иерархией, к которым относится и кадровая система, эшелоны находятся в отношении вертикальной соподчиненности. Система может быть разбита на подсистемы - относительно обособленные части, слабо взаимодействующие между собой. [1]
Кадровая система предприятия должна обладать целостностью. Обеспечивается это единоначалием, комплексными планами деятельности, согласованной совокупностью внутрифирменных ценностей. [2]
Хорошо структурированные кадровые системы существуют с давних времен. Фактически всюду, где появлялась необходимость выполнения трудоемких работ, мгновенно возникала такая система. [3]
Пусть кадровая система описывается уравнением (2.72) и поступления постоянны во времени. Предположим, однако, что результаты измерения состояний ( регистрация численностей эшелонов) отличаются от вычисленных по (2.79) и состояния даже изменяются во времени, несмотря на постоянство поступлений. Это несовпадение можно объяснить изменением матриц распределения индивидов Р ( 6) и, следовательно, матрицы С со временем, что в свою очередь обусловливается или невыполнением гипотезы о стационарности Р ( 0), или использованием / 7, ( 0) в качестве параметров управления. Поэтому следует четко различать, в каких целях используются модели (2.72) и (2.79): для определения Р ( 6) из данных измерений или для управления. [4]
Класс кадровых систем с направленным продвижением кадров является весьма распространенным и важным. Вместе с тем очевидно, что те предположения, которые используются при построении марковских моделей, выполняются далеко не всегда. Грубые допущения особенно сильно сказываются в тех случаях, когда состояния кадровой системы сильно отличаются от стационарного распределения индивидов по эшелонам. [5]
Динамика кадровых систем, к сожалению, совершенно недостаточно учитывается во многих организациях при выработке и осуществлении кадровой политики, что приводит к ряду проблем в работе с кадрами. [6]
Состояния кадровой системы, как уже было сказано, будем интерпретировать как потоки. [7]
Структура кадровой системы, число квалификационных уровней и время пребывания сотрудников на каждом из них определяют, в свою очередь, типовую ( среднюю) карьеру индивидов организационной системы. Однако нередко это управление основывается на интуитивных оценках руководства или на обобщении заявок от отдельных подразделений, где ситуация более обозрима. В последнем случае недостаточно учитывается положение дел в целом в организационной системе. [8]
Структуру кадровой системы будем считать заданной, если заданы эшелоны и связи между ними и с окружающей средой. Структура статична, если она не меняется во времени, и динамична в противном случае. [9]
Структуру кадровой системы удобно описывать с помощью конечного ориентированного графа. [10]
Динамика кадровых систем, имеющих структуру, рассмотренную в § 1.3, может быть описана с помощью различных математических моделей. В литературе, посвященной математическому моделированию социальных систем, к которым относятся кадровые системы, выделяются модели с дискретным и непрерывным временем, детерминированные и вероятностные модели. [11]
Рассмотрим кадровую систему, структура которой описана в § 1.3. Индивиды системы распределены по п эшелонам, в которые осуществляются поступления индивидов, и из которых происходят уходы в окружающую среду. [12]
Состояние х кадровой системы можно сохранить, если хеМь в противном случае сохранить его допустимыми поступлениями невозможно. [13]
Возрастная структура кадровой системы в момент времени t характеризуется числом индивидов каждой возрастной группы во всех эшелонах. Обозначим triij ( t) среднюю численность / - и возрастной группы в z - м эшелоне. [14]
Нормальным движением кадровой системы называется такое движение, при котором нормальное состояние x () N сохраняемо. [15]