Cтраница 3
СОПРОТИВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ НОВОВВЕДЕНИЯМ - противодействие Кадровой системы нововведениям в процессе их возникновения, разработки и реализации, представляющее собой многогранное явление, вызывающее непредвдеден-ные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации кадровых нововведений. Не все кадровые нововведения вызывают сопротивление: группы и отдельные работники, у которых усиливается своя позиция благодаря нововведению, и ( или) те, кто намеревается добиться руководящего положения, поддерживают нововведение, пр. [31]
Рассматриваются вопросы построения математических моделей кадровых систем и их применения в АСУ для управления кадрами специалистов отраслей и крупных предприятий. Приводятся модели пропорций перемещения, стохастические и потоковые модели, позволяющие прогнозировать развитие кадровых систем, проводить вариантные расчеты и определять дополнительную потребность в кадрах. Исследуются методы получения данных для практических расчетов по приводимым моделям. Отражены основные результаты в рассматриваемой области научных исследований. [32]
К сожалению, при моделировании реальных кадровых систем заранее невозможно отдать предпочтение тому или иному типу модели. Выбор модели исследова-ния определяется особенностями конкретной кадровой системы, наличием исходных данных, целью проводимого исследования. [33]
Это выполняется для так называемых отмирающих кадровых систем, убедительным примером которых являются системы кадров трубочистов или кочегаров на паровозах. [34]
Очевидно, что, сохраняя состояния кадровой системы, мы сохраняем и распределение индивидов по эшелонам системы, и общую численность системы. Иногда требуется сохранять некоторую заданную численность X кадровой системы. [35]
Как было показано ранее, динамика кадровых систем, включающих индивидов, принадлежащих различным эшелонам, представляет собой многомерный случайный процесс. [36]
Формально задача о поддержании нормального движения кадровой системы, управляемой посредством поступлений и продвижений, может быть поставлена следующим образом. [37]
Для прогностических и вариантных расчетов изменения кадровых систем с помощью математических моделей, приведенных в предыдущих главах, а также выбора оптимального управления составом кадров необходимо задавать исходные данные, которые бы отражали ситуацию, сложившуюся в системе за ряд лет, или данные, соответствующие требованиям руководства системы по изменению ситуации. [38]
Из приведенного выше обсуждения управления состоянием кадровой системы видно, что, во-первых, эта задача весьма актуальна, во-вторых, не все средства управления равноценны с практической точки зрения и, в-третьих, в подавляющем большинстве случаев в качестве управляющих воздействий ( средств управления) следует брать поступления и продвижения по службе. [39]
Для этого необходимо описать механизм действия кадровых систем и выявить в явной форме параметры, определяющие их развитие. [40]
При [ х 1 поступления в кадровую систему постоянны во времени. [41]
Итак, если новые поступления в кадровую систему изменяются как члены некоторой арифметической прогрессии с неотрицательным начальным членом г0 и неотрицательной разностью г, то при достаточно больших t численности эшелонов и общая численность кадровой системы увеличиваются линейно. [42]
Обозначим изменение общего числа мест в кадровой системе по штатному расписанию через ЛА. [43]
А, Г) была названа графом кадровой системы. [44]
Как и в предыдущем параграфе, структура кадровой системы позволяет переформулировать задачу в сетевой постановке и использовать более эффективные специализированные алгоритмы для ее решения. Сформулируем задачу об оптимизации нормального движения в сетевой постановке для случая, когда управление осуществляется посредством поступлений и продвижений. [45]