Cтраница 1
Коллективное соглашение является одним из важных направлений профсоюзной работы. Профсоюзы используют материалы технической экспертизы промышленных гигиенистов, специалистов по эргономике, врачей по профессиональным болезням и других экспертов в области техники безопасности и охраны здоровья для того, чтобы подготовить своих представителей, которые отвечают за проведение переговоров, к работе по выработке коллективных соглашений. [1]
Коллективное соглашение го сотрудничеству и комитеты сотрудничества предусматривают, что информация должна быть заранее предоставлена индивидуумам и группам рабочих, так чтобы они могли сообщить о своем мнении до того, как решение принято, и для создания комитетов сотрудничества. [2]
Коллективное соглашение обычно предусматривает, что жалоба должна проходить через многоступенчатую процедуру, включающую все более и более высокие уровни внутри организации. Например, спор о вопросах безопасности и гигиены труда может идти сначала к непосредственному руководителю работы. [3]
Коллективное соглашение или закон могут требовать, чтобы до того как дополнительные процедуры урегулирования спора и посредничества будут применены, были сделаны попытки урегулирования коллективных споров и посредничества в первоначальном порядке. Даже без требования урегулирования спора, стороны могут добровольно попросить примирителя или посредника, беспристрастную третью сторону помочь им в сглаживании разногласий и, в конечном счете, в достижении соглашения. В некоторых системах промышленных отношений проводится различие, по крайней мере, в теории, между урегулированием и посредничеством, хотя на практике эту черту трудно провести. Роль примирителей заключается в повторном открытии линий связи, если они нарушены, чтобы помочь сторонам найти точки соприкосновения с тем, чтобы соглашение могло быть достигнуто и, возможно, сделать выводы на основании фактов. С другой стороны, ожидается, что посредник предлагает условия урегулирования, хотя стороны вправе принять или отклонить эти предложения. Во многих странах не существует реального различия между урегулированием и посредничеством, при этом и посредники, и примирители пытаются помочь сторонам спора найти решение, используя наиболее подходящую тактику на данный момент, иногда оставаясь пассивным, иногда выдвигая предложения об урегулировании. [4]
Коллективные соглашения, как и коллективные договоры, чрезвычайно распространены в мировой практике. Они разнообразны, причем не только по содержанию, но даже внешне - в весьма значительно. Как работают профсоюзы за рубежом. [5]
Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона включают лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты и прежде всего содействуют достижению конкретных соглашений на предприятиях. [6]
Национальное коллективное соглашение по промышленным спорам ( 1910) дает рабочим право ( редко осуществляемое) остановить работу, если соображения жизни, благополучия или чести делают это абсолютно необходимым. Другие коллективные соглашения содержат положения об обучении, и профсоюзы также обеспечивают его. [7]
Профсоюзы используют коллективные соглашения как легитимные обязательные документы для обеспечения защиты рабочих в области техники безопасности на производстве и гигиены труда. Основой целью соглашений является защита рабочих, которые не охвачены на федеральном уровне или на уровне штатов стандартами и нормативами по технике безопасности на производстве и гигиене труда на рабочем месте, или рабочих, которые находятся за пределами минимумов федеральных стандартов или стандартов на уровне штатов. [8]
Часто, коллективные соглашения между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда будут усиливать законодательно гарантированные полномочия, предоставляемые представителям рабочих по безопасности и гигиене труда. Эти комитеты и представители меняются в зависимости от их отношения к профсоюзам и советам предприятия, их выбора или назначения, их обязанностей и функций и их влияния. Как форма вовлеченности рабочих в специализированную сферу безопасности и гигиены труда такие комитеты и представители могут способствовать улучшению условий труда и климату трудовых отношений. Они наиболее успешны, когда они составляют неотъемлемую часть программы безопасности и гигиены труда руководства, имеют доступ к адекватной информации, включают рядовых рабочих в свою деятельность с целью обеспечения непрерывности и имеют поддержку со стороны эффективных правительственных трудовых инспекций. Если предприниматели сохраняют профессиональное медицинское обслуживание или имеют экспертов по охране труда, плодотворные отношения с ними также могут содействовать успеху объединенного комитета по безопасности и гигиене труда. Они также сообщили о важной роли объединенных консультативных комитетов там, где представители работников были назначены другими способами. Однако некоторые исследования также указывают, что объединенные комитеты по безопасности и гигиене труда не оправдали возложенных на них ожиданий. [9]
Работодателей при заключении коллективных соглашений могут представлять органы исполнительной власти, территориальные организации федеральных объединений работодателей, самостоятельные территориальные объединения работодателей. Кроме того, представителями работодателей на территориальном уровне могут быть отдельные работодатели, не входящие в объединения работодателей, представляющие предприятия, организации и учреждения различных сфер хозяйствования. [10]
Уровень переговоров частично определяет зону действий коллективных соглашений. Во Франции и Германии, например, коллективные соглашения, обычно, распространяются на каждого работника внутри сферы действия профессии или отрасли промышленности, к которой соглашение применяется. С другой стороны, в Соединенных Штатах Америки и других странах с переговорами на уровне предприятия коллективные соглашения охватывают только те рабочие места, где профсоюз признается как участник переговоров. [11]
Порядок, сроки разработки и заключения коллективных соглашений определяются комиссиями и оформляются их решениями. [12]
Профсоюзные организаторы, которые избираются рабочими согласно коллективным соглашениям между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда: пользуются установленной законом защитой от увольнений; выступают в качестве связующего звена между рабочими и руководством об условиях труда. [13]
Активное внедрение индивидуально-договорного регулирования сужает сферу действия коллективных соглашений. С одной стороны, индивидуально-договорное регулирование прогрессивно, так как позволяет персонифицировать условия труда и оплаты работника, тем самым освобождая рыночные отношения от сдерживающего воздействия коллективных соглашений. [14]
Отношение к профсоюзам часто определяется законодательством или поясняется коллективным соглашением, но напряжения между этими институтами иногда все равно остаются. В ряде Европейских стран, таких как Бельгия, Дания, Франция, Германия и Нидерланды, советы предприятия, иногда называемые комитетами рабочих, комитетами по сотрудничеству или как-то иначе, широко используются, и можно ожидать, что Директива № 94 / 45 / ЕС 1994 года об Европейских советах предприятия стимулирует их распространение в этом регионе на больших предприятиях. Некоторые страны Центральной и Восточной Европы, такие как Венгрия и Польша, издают законы, поощряющие появление советов предприятия. Они также существуют в некоторых странах Африки, Азии и Латинской Америки; часть пост-апартеидовской реформы законов о труде в Южной Африке, например, включала установление советов предприятий наряду со структурами профсоюза. [15]