Cтраница 1
Стиль управления японскими заводами за границей то-ке привлекает широкое внимание, как некая модель японского стиля управления в действии. Многие предприятия японских фирм за рубежом хорошо вписываются в местное окружение. [1]
Стили управления, сложившиеся на предприятиях России после 1990 г., далеко не всегда способствуют мотивации эффективной работы. [2]
Стиль управления как система может рассматриваться и в другом аспекте - как единство стилей разных видов управленческой деятельности: стиля руководства, стиля исполнительской деятельности в аппарате управления организации ( предприятия), стиля деятельности общественных органов управления. [3]
Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Организации, построенной жестко централизованно, и организации, предпочитающей принцип децентрализации, нужен различный состав профессионалов. [4]
Стиль управления предприятием имеет две основные крайности. Первая связана с сильно бюрократизированным подходом к управлению, когда преобладает централизм в принятии решений, контроль допускается лишь в ограниченных пределах, цели определяются сверху, связи поддерживаются через цепочки команд. При противоположном подходе принятие решений осуществляется децентрализованно. Схема управления организуется ( как бы расчленяется) по продуктам, а не по функциям. Планы определяются менее детально, расширяется перечень самостоятельно выполняемых видов работ. [5]
Стиль управления - это особенности, которые руководитель проявляет при принятии решений и осуществлении отведенных ему полномочий по управлению деятельностью подчиненных. [6]
Стиль управления - это комплекс систематически используемых руководителем приемов, способов и методов принятия решений, воздействия на подчиненных и общения с ними. [7]
Стиль управления для хозяйственного руководителя служит инструментом реализации как своего должностного потенциала, так и потенциала руководимой им системы. Стиль управления - понятие интегральное, в котором органически соединены объективное начало ( требования учета закономерностей управления) с субъективными ( личностными) качествами руководителя. Руководитель, стиль которого адекватен объективным нуждам хозяйственной системы и в какой-то мере ожиданиям подчиненных, способен налаживать с подчиненными, и притом на принципиальной основе, хорошие взаимоотношения и создать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, добиваться лучших результатов. [8]
Стиль управления влияет на качество и эффективность работы управляющей системы. [9]
Стиль управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Так как успех - это реализованная цель ( без мишени нет попадания), важно определять эти цели совместно с сотрудниками. Если же при этом будут созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности, то идеал позиции 9.9 кажется не таким уж недосягаемым. К этим условиям относится и конструктивный учет различных мнений о путях достижения цели и обновления оргатт-зационных структур. [10]
Стиль управления, согласующийся с теорией X, предполагает, что работники обладают отзывчивостью и ответственностью. [11]
Стиль управления руководителя иногда не зависит от его характера. [12]
Стиль управления начальника определяется вверху и передается им вниз. Любой начальник небольшого ранга является человеком, который контролирует подчиненных и сам контролируется своим начальником. Если высшие должностные лица отдают директивы, которые детально предписывают, что они хотят от подчиненных во всех звеньях и в любой обстановке, то руки начальника связаны. В этом случае он не может разрешить своим подчиненным действовать свободно, так как сам не обладает этой свободой. Нет нужды говорить, что такая компания не имеет хорошей или научной политики в отношении кадров. [13]
Стиль управления культурника - автократический. [14]
Стилем управления является лидерство и предпринимательство, ориентированные на расширение доли рынка. Система стимулирования и внутренняя мотивация ( например, энтузиазм) становятся существенными инструментами вовлечения персонала в производственную деятельность. [15]