Организационное изменение
Cтраница 1
Организационные изменения такого уровня называются реструктуризацией, переориентацией, перестройкой. [1]
Организационные изменения необходимы всем организациям для того, чтобы существовать и развиваться в современном быстроменяющемся мире. Управляющие всех уровней должны реагировать на изменения, но эффект изменений и форма реакции на разных уровнях управления различны. Изменения организационной структуры, создание новой продукции и коренное изменение технологий важны, но не менее важны мелкие изменения, которые происходят постоянно - изменения в методах работы, в канцелярских процедурах, в размещении оборудования, в назначениях руководителей и названиях должностей. [2]
Организационные изменения, проводимые преуспевающими компаниями, можно разделить на внешние и внутренние. Они позволяют руководству действовать быстрее, решительнее использовать появляющиеся рыночные возможности, ведут к экономии трудовых и финансовых ресурсов. [3]
Организационные изменения, которые игнорируют эти факторы, неизбежно обречены на провал. Распространенной ошибкой менеджеров является то, что они движутся слишком быстро и привлекают слишком мало людей, несмотря на то, что они не располагают достаточной информацией, действительно необходимой для планирования изменения. [4]
Организационные изменения, подобные этим, создают новые потребности в обучении для соответствующих профессий - инспекторов, промышленных гигиенистов, эргономистов, физиологов по труду, врачей и медсестер. [5]
Организационные изменения оказывают влияние на здоровье и благополучие персонала организации. Легче всего обнаруживаются изменения показателей психосоциальой сферы. Можно утверждать, что организационные изменения оказывают существенное влияние на многих сотрудников. Без всякого сомнения, они являются своего рода вызовом, что неизбежно служит причиной возникновения периода усталости, апатии, раздражительности. Таким образом, важной задачей персонала, отвечающего за охрану здоровья, является забота о том, чтобы чувство апатии не приобрело постоянного характера и, по возможности, было направлено в позитивное русло. Наконец, нельзя упускать из виду эмоции ( безопасность, беспокойство, стресс и напряжение), которые возникают в новых условиях. При оценке успеха организационных изменений должны приниматься во внимание все вышеперечисленные аспекты социальной удовлетворенности. [6]
Организационные изменения также могут быть значительными; примером служит крупная реструктуризация. [7]
Организационные изменения, проектируемые в каком-либо объекте, требуют первоначальной оценки уровня организации данной системы. Это необходимо для точности вырабатываемых предложений по совершенствованию объекта и своевременной корректировки методических подходов в соответствии с восприимчивостью системы к организационным изменениям. [8]
Организационные изменения на предприятии: когда были про - ведены и какие. [9]
Организационные изменения, которые игнорируют эти факторы, неизбежно обречены на провал. Распространенной ошибкой менеджеров является то, что они движутся слишком быстро и привлекают слишком мало людей, несмотря на то, что они не располагают достаточной информацией, действительно необходимой для планирования изменения. [10]
Организационные изменения следует проводить поэтапно, максимально используя совпадения субъективных предпосылок перемен с объективно необходимыми. Для этого следует прежде всего использовать перемещения работников, связанные с изменениями их специализации, квалификации, демографических характеристик и интересов в непроизводственной сфере. [11]
Организационные изменения, проектируемые в каком-либо объекте, требуют первоначальной оценки уровня организации данной системы для точности вырабатываемых предложений по совершенствованию объекта и своевременной корректировки методических подходов в соответствии с восприимчивостью системы к организационным изменениям. [12]
Внешние организационные изменения протекают параллельно. Они направлены на построение партнерских отношений не только с покупателями, но и с поставщиками и дистрибьюторами. На рис. 14.3 представлена трансформация организационного мышления за последние 50 лет. [13]
 |
Организация безопасности труда - параллельная структура. [14] |
Данные организационные изменения были исследованы но одной из крупнейших шведских инженерных компаний. Здесь мы находим хороший пример того, как была достигнута цель улучшения / оздоровления ситуации на рабочих местах. Речь идет о крупном предприятии, расположенном в сельской местности, где для профессиональных секретарей практически невозможно найти работу. Фактически работник, желая работать по специальности, вынужден соглашаться с тем, что предлагает этот крупный концерн. [15]
Страницы: 1 2 3 4