Цель - подразделение
Cтраница 3
Во-первых, цели должны быть организованы в иерархическую структуру - от первостепенной до вторичных. Например, ключевой целью подразделения на определенный период может быть ускорение оборота капитала, что возможно достичь увеличением уровня рентабельности и ( или) сокращением инвестиций. В свою очередь рентабельность может быть увеличена путем повышения доходов и / или сокращения расходов. Доходы могут быть увеличены с помощью расширения сегмента рынка и ( или) повышения цен. Таким образом, менеджер проходит путь от основных целей к специфическим, вторичным, которые он поставит перед отделами и конкретными сотрудниками. [31]
Во-первых, цели должны быть организованы в иерархическую структуру - от первостепенной до вторичных. Например, ключевой целью подразделения на определенный период может быть ускорение оборота капитала, которого можно достичь путем увеличения уровня рентабельности и / или сокращения инвестиций. В свою очередь, рентабельность может быть увеличена путем повышения доходов и / или сокращения расходов. Доходы могут быть увеличены с помощью расширения сегмента рынка и / или повышения цен. Таким образом, менеджер проходит путь от основных целей к специфическим, вторичным, которые он должен поставить перед отделами и конкретными сотрудниками. [32]
Служба труда и заработной платы ( СТиЗ) является централизованным структурным подразделением предприятия. Организационная структура службы разрабатывается исходя из целей подразделения. Штатное расписание составляется на основании организационной структуры службы и установленного фонда оплаты труда. [33]
 |
Линейная структура организации. [34] |
Поведение членов организации в рамках линейной структуры полностью ориентировано на непосредственного руководителя. Любой вопрос, связанный с достижением целей подразделений организации, обязательно решается только через непосредственного руководителя. [35]
Возможность возникновения конфликтных ситуаций возрастает с повышением сложности структуры управления и ростом числа специализированных подразделений. Барьеры между специализированными функциями управления приводят к росту приоритета целей подразделений над общими целями организации, что может служить причиной групповых конфликтов. [36]
Каждой конкретной ситуации в организации соответствует своя управленческая технология. Так, управление по целям применяется тогда, когда: не все цели подразделений являются обоснованными; отсутствует методика формирования целей; не имеется статистики процесса реализации целей и задач; нет документального анализа реализации целей и задач, деловые совещания проводятся без необходимой подготовки; постановка определенных целей и задач имеет место многократно. [37]
И, наконец, следует назвать еще и организационную иерархию целей. Он формируется элементами системы управления предприятием и ведет к разделению целей предприятия, целей подразделений, целей отделов и должностных целей. Эта иерархия выдвигается на первый план в том случае, если необходимо согласовать между собой систему управления и систему целей. [38]
Вертикальный конфликт - - это конфликт между уровнями управления в организации, который часто вызывается недостаточно продуманными правами и полномочиями на каждом уровне управления, методикой разработки целей и проектированием коммуникаций. Горизонтальный конфликт вовлекает в себя равные по статусу части организации и чаще всего является конфликтом между целями подразделений и способами их достижения. Линейно-функциональный конфликт чаще всего носит субъективный и эмоциональный характер; его участники - линейные руководители и специалисты. Ролевой конфликт возникает в том случае, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает не соответствующее этой роли задание или поручение. [39]
В данном случае главной выступает цель всей фирмы, определяющая цели отдельных функциональных подразделений фирмы, которые определяют цели подразделений фирмы. [40]
Целями называются конкретные конечные состояния или желаемые результаты, которых хотят достигнуть члены организации, работая вместе. Формулирование и сообщение целей представляет собой важное средство координации работы, поделенной между специализированными группами, при условии, что цели подразделений увязаны с целями организации в целом. [41]
Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организации. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписываемых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет один из них и хуже - другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу и другим способам адаптации личности к должности. [42]
Вертикальные каналы коммуникации должны связывать все уровни управления организации в единое целое. Для этого информацию следует направлять прежде всего сверху вниз. Именно таким образом руководство доводит до подчиненных сведения о текущих задачах, рекомендуемых методах действий, применяемых санкциях и вознаграждениях, об изменении организационных норм и нормативов, а также организационной структуры и технологии. Через систему нисходящих связей руководство организации обеспечивает ориентацию Целей подразделений организации относительно главных организационных целей; коррекцию поведения, установок и поведенческих стереотипов исполнителей на всех уровнях, координацию действий; поддержание и упрочение авторитета власти и контроля. [43]
X о м а н с полагает, что члены малой социальной группы придерживаются конформного поведения не для того, чтобы следовать обычаям и традициям, а для того, чтобы заслужить одобрение других членов группы. Это объясняется тем, что регуляция поведения на основе контроля через групповое давление происходит преимущественно на уровне ролевого взаимодействия, т.е. члены группы предъявляют друг к другу требования, в основном касающиеся выполнения ими производственных функций или взаимных обязательств на неформальном уровне. В процессе совместной деятельности сама задача достижения целей подразделения задает необходимое ролевое распределение, более жесткое в практической деятельности, чем в межличностном общении. Эти полуформально заданные правила взаимодействия и взаимного контроля складываются в некоторую систему прав и обязанностей для каждой социальной роли. Поскольку в каждой социальной группе выработаны собственные неформальные предписания, санкции и подкрепления ( материальное и моральное стимулирование), то формируются требования ко всем членам группы независимо от их индивидуальных особенностей. [44]
Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации. Например, сотрудники отдела маркетинга могут попробовать добиться прерогатив, которые в противном случае могут оказаться у производственных и финансовых подразделений, и использовать при этом такие способы, как неформальные собрания для выработки путей противодействия врагам. Студенты, изучающие управление, иногда с трудом верят, что такое положение возникает во многих организациях. Но оно действительно возникает и явно мешает организациям достигать поставленных ими целей. Проблема неформальных организаций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом. Пример 15.1. описывает, как женщины-управляющие могут использовать неформальную организацию в своих интересах. [45]
Страницы: 1 2 3 4